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Talent Management Blog Deutschland
Trends, Interviews und Neuigkeiten aus der Personalwelt

Bitte um Rückmeldung

von Thea Förschler

Viola Mueller-Thuns

„Liebe TeilnehmerInnen des Seminars. Bitte nehmen Sie sich zwei Minuten Zeit, um das erlebte Seminar zu beurteilen. Waren Sie zufrieden mit dem Inhalt? Würden Sie das Seminar weiterempfehlen? Welche Verbesserungsvorschläge hätten Sie für uns? Wir danken Ihnen, dass Sie zur Qualitätssteigerung des Seminars beigetragen haben.“

Wir alle kennen diese Evaluationsbögen – inzwischen werden sie schon in der Schule eingesetzt. Zurecht, denn sie geben eine strukturierte direkte Rückmeldung darüber, was gut angekommen ist und worüber Teilnehmende unzufrieden waren. Dieser erste Eindruck hilft uns oft, die Struktur des Seminars zu überdenken und zu reflektieren, ob wir nicht vielleicht doch eine praktische Übung mehr einbauen wollen, um den Teilnehmenden mehr Möglichkeiten zu bieten, den erlernten Inhalt anzuwenden.

Der strategische Wert von Evaluationsbögen

Bitte um RückmeldungDennoch muss man doch ehrlich zugeben, dass es bei der strategischen Ausrichtung von Trainingsprogrammen oft nicht ausreicht, zu schauen, ob die Teilnehmenden gerne eine 15- statt einer 10-minütigen Pause gehabt hätten und dass sie gerne nach dem Theorieteil 1 eine Diskussion über die Anwendbarkeit gehabt hätten, bevor sie in die Kleingruppenübung gegangen sind. Bei der strategischen Ausrichtung von Trainingsprogrammen – und natürlich auch der von Assessment Centern (ACs), Development Centern etc. – geht es darum herauszufinden, ob die investierte Zeit und das investierte Geld auch tatsächlich einen Nutzen zeigen.

Wir können langfristige Verhaltensveränderungen sichtbar machen, um dadurch die Wirksamkeit eines Trainings oder ACs zu zeigen. Dafür schätzen sowohl Trainingsteilnehmende, als auch deren Vorgesetzte und Mitarbeitende über einen Onlinefragebogen ein, wie sich das Verhalten der Person von vor dem Training/AC zu circa 6-12 Monate danach verändert hat.

Der Impact Survey – eindrucksvoll

Die Ergebnisse sind unglaublich. Erst letzte Woche konnte ich einem Unternehmen die Ergebnisse ihres Impact Surveys – so wird unser qualitätssichernder Fragebogen genannt – zurückmelden. Die Interpretation der Ergebnisse  war ein Fest: Im Vergleich zur globalen Benchmark starteten sie deutlich niedriger im Bereich „Effektive Führung“. Dieses Ergebnis unterstrich die interne Einschätzung, die der Grund gewesen war, ein globales Führungskräftetraining ins Leben zu rufen, das darauf abzielte, die grundlegenden Kenntnisse und Fähigkeiten zum Thema Führung zu vermitteln.

Ein Programm, bestehend aus vier mal drei Präsenztagen und zwei virtuellen 2-stündigen Trainings, führte zu einer enormen, im Vergleich zur globalen Referenzgruppe, 10 Prozent stärkeren Verbesserung der Führungsqualitäten bei den Teilnehmenden – bewertet durch deren Vorgesetzte. Noch schöner fand ich das Ergebnis, dass Vorgesetzte mitteilten, ihre eigene Produktivität hätte sich deutlich durch die eigenständigere, flexiblere und proaktivere Haltung der Trainingsteilnehmenden gesteigert.

War unser Training der Grund für die Verbesserungen?

Wie sich diese Verbesserung auf unser Training zurückführen lässt, wurde aus den offenen Kommentaren sichtbar. Eine Vorgesetzte schrieb beispielsweise: „Er hat den Stier an den Hörnern genommen und zeigt sich viel selbstbewusster!“  Und Teilnehmende meinten: „Ich nutze die Key Principes ‚Share‘ and ‚Involvement‘ nun sehr stark in der Interaktion mit meinen Mitarbeitenden. Das ist ein gutes Gefühl und steigert ihre Motivation“.

Ich bin begeistert von dieser Art, den langfristigen Nutzen einer Trainingsveranstaltung oder eines Assessments zu messen und es sagt so viel mehr aus als das „Happy Sheet“ direkt am Ende des Seminars. Den wahren Nutzen des Programms kann man erst dann messen, wenn dadurch tatsächlich eine Verhaltensveränderung eingetreten ist. Und das ist durch den Impact Survey möglich.

Die Wissenschaftler unter uns sagen jetzt: „Halt! Stopp!“ Wie ist das denn mit der Messung? Keine Prä- sondern nur eine Postmessung? Habt ihr denn eine Vergleichsstichprobe mit Personen erhoben, die das Training/AC nicht durchlaufen haben? Sonst könnt ihr ja mit euren quantitativen Daten gar nicht darauf schließen, dass die Verhaltensveränderung auf das Training zurückzuführen ist. Ja, das ist numerisch noch zu zeigen, bisher weisen hauptsächlich die qualitativen Daten darauf hin, dass die Leistungsverbesserung durch die Teilnahme am Training erklärt werden kann.

Aber wartet… während ich dies schreibe, entsteht in mir die Idee, daraus eine Dissertation zu machen…

Ich fange dann mal an. Bis in 3 Jahren… ;-)

Eure Thea

P.S. Messen Sie auch die Nachhaltigkeit Ihrer Programme? Schreiben Sie mir! Oder lesen Sie weiterführende Infos zu Measurement von Führungskräftemaßnahmen.

Thea Foerschler ist Consulting Associate bei DDI in Deutschland.

Posted: 02 Mai, 2016,

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