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Führungskräfte: Karrieresprünge werden häufiger und schwieriger

  • DDI Studie „Leaders in Transition: Progressing Along a Precarious Path“
  • Übergang in neue Rollen fällt vielen Mitarbeitern schwer
  • Anzahl der Jobwechsel und Beförderungen nimmt zu

Heutige Karrierewege werden komplexer, beinhalten häufige Übergänge und verlaufen in Schlangenlinien. Das zeigt eine neue Studie des globalen Talent-Management-Beratungsunternehmens Development Dimensions International (DDI). Nichtsdestotrotz erhalten viele Mitarbeiter keinen signifikanten finanziellen Ausgleich für die Herausforderungen, die eine neue berufliche Rolle mit sich bringt.

Laut der globalen Studie gelang nur rund einem von zehn Führungskräften finanziell ein Sprung nach oben. Tatsächlich führte nur etwas mehr als die Hälfte (56 Prozent) aller Rollenwechsel und Beförderungen in Europa zu einer höheren Entlohnung. Bei den globalen Daten lag dieser Wert bei 54 Prozent. Rund 25 Prozent der befragten Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung und rund 9 Prozent der obersten strategischen Führungskräfte mussten sogar finanzielle Einbußen hinnehmen. Scheinbar ist es heutzutage nicht mehr der finanzielle Anreiz, der Führungskräfte motiviert.

Dennoch müssen Führungskräfte ein kraftvolles Motiv dafür besitzen, vorwärts zu kommen. Denn über ein Drittel (34 Prozent) der Teilnehmer in der Studie „Leaders in Transition: Progressing Along a Precarious Path“ weltweit sagten, sie seien auf dem Weg die Karriereleiter hinauf häufig frustriert, ängstlich oder unsicher. Trotz dieser Schwierigkeiten ist der neue Chef die letzte Person, die sie um Hilfe bitten. Nur 27 Prozent der Befragten nannten ihren neuen Manager als denjenigen, der ihnen meisten bei ihrem Aufstieg geholfen hat. Ewas mehr wendeten sich zwecks Unterstützung an ihren vorherigen Manager (30 Prozent). Vielmehr stützten sich Mitarbeiter beim Übergang in neue Rollen vornehmlich auf Kollegen und Gleichgestellte (58 Prozent) sowie Familie und Freunde (46 Prozent).

Womit hatten die Führungskräfte am meisten zu kämpfen? Laut der Befragung von 870 Führungskräften, die eine Beförderung oder einen Funktionswechsel erlebt hatten, ist es mangelnde Klarheit. 42 Prozent in Europa nannten dies als die größte Herausforderung. Mangelnde Klarheit entstand demnach vor allem aufgrund unzureichender Führung ihrer Manager, vagen Job-Beschreibungen und unklaren Erwartungen.

Die Herausforderungen enden damit jedoch nicht. Tätigkeiten delegieren, sich im politischen Organisationsgefüge zu orientieren sowie Mitarbeiter zu motivieren und inspirieren wurden am zweithäufigsten genannt. 33 Prozent der europäischen Befragten stuften diese Punkte als problematisch ein. Letzteres tauchte in den Ergebnissen der Vorgängerstudie 2007 noch nicht auf. Das zeigt die Probleme, die heutige Führungskräfte dabei haben, ihre Teams auf die geschäftliche Zukunft in Zeiten einzuschwören. „Diese Zukunft bringt eine Fülle an Veränderungen mit sich: Heutige Führungskräfte arbeiten in zunehmend diversen Teams, über die ganze Welt verteilt, müssen ihre Mitarbeiter virtuell managen. Sie kämpfen mit den Herausforderungen, die eine alternde Belegschaft mit sich bringt und mit einer globalen Geschäftswelt. Dazu kommt, dass es kaum ein Unternehmen gibt, das nicht auf dem Weg zu einer High-Performance-Organisation ist“, sagte Wolfgang Doerfler, Geschäftsführer der DDI Deutschland GmbH

Die Anzahl der Beförderungen und Veränderungen am Arbeitsplatz scheint ebenfalls zuzunehmen. Von den Befragten, die während der letzten drei Jahre eine solche Veränderung erlebten, wurden rund zwei Drittel (64 Prozent) ein- oder zweimal befördert.

„Führungskräfte und Manager stehen heute unter großem Druck. Es wird von ihnen erwartet, dass sie mit kleineren Teams wesentlich mehr leisten als ihre Vorgänger“, kommentierte Wolfgang Doerfler. „In dem Maße, in dem sich unsere Welt wandelt, verändern sich auch Karrierewege. Das macht Wechsel schwieriger und komplexer.“

Um den Wechsel zu erleichtern, wünschten sich die meisten der Befragten einen strukturierten Entwicklungsplan. Das sagten 42 Prozent der Teilnehmer weltweit und 31 Prozent in Europa. Weitere 31 Prozent sowohl in der europäischen, als auch in der globalen Stichprobe wünschten sich mehr formale Entwicklung, beispielsweise Trainings, um ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten und Führungskompetenzen zu stärken. Alles in allem zeigte die Studie, dass 90 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitern Übergänge in neue Rollen leichter und zufriedenstellender machen könnten, indem sie mit Entwicklungsmaßnahmen gezielt vorbereiteten.

“Ein häufig unterschätzter Faktor: Oft werden jene befördert, die in ihrer momentanen Rolle gute Leistungen zeigen. Auf der nächsten Stufe muss das nicht automatisch auch so sein. Denn neue Rollen bieten immer Überraschungen“, sagte Wolfgang Doerfler. „Es ist daher offensichtlich, dass Organisationen mehr tun müssen, um ihre Angestellten auf die entscheidende Phase einer Beförderung vorzubereiten und zu unterstützen.“, sagte Wolfgang Doerfler. „Der Schlüssel ist hier, Mitarbeiter vor einer Beförderung besser vorzubereiten, so dass sie wissen, was sie erwartet. Führungskräfte und Manager auf verschiedenen Stufen der Karriereleiter brauchen unterschiedliche Unterstützung und einen verschiedene Fähigkeiten, um produktiv und effektiv zu arbeiten. Es ist gut zu wissen, dass diese Fähigkeiten erlernbar sind.”

Mitarbeiter, die auf die erste Führungsebene wechselten (diejenigen, die Teams von Mitarbeitern managen, die selbst wiederum niemanden managen) waren der Meinung, dass strategisches Denken und Networking am nützlichsten waren. Für operative Manager erleichterten dagegen Kompetenzen wie Mitarbeitermotivation und erfolgreiches Delegieren den Wechsel in eine neue Rolle. Strategische Führungskräfte profitierten am meisten von politischem Geschick und Entscheidungsfähigkeit.

Der Bericht kam auch zu dem Ergebnis, dass diejenigen, die unerwartet befördert wurden, eher danach zufrieden waren, als jene, die bereits im Voraus wussten, dass eine Veränderung anstand. Mitarbeiter, die zwangsweise einen Funktionswechsel erlebten, zogen mit einer höheren Wahrscheinlichkeit in Betracht, das Unternehmen zu verlassen und brauchten insgesamt länger, um die erwartete Produktivität zu erreichen.

Über die Studie
Leaders in Transition basiert auf eine Umfrage unter 870 Führungskräften aus Unternehmen auf der ganzen Welt. 42 Prozent der Organisationen beschäftigten mehr als 500 Mitarbeiter, knapp 10 Prozent 50.001 Mitarbeiter oder mehr. Die europäischen Daten basieren auf einer Stichprobe aus 252 Führungskräften, die alle schon einen oder mehrere Positionswechsel vollzogen hatten.

Über DDI Deutschland GmbH
Als weltweit tätiger Talent Management Experte unterstützt Development Dimensions International (DDI) Unternehmen mit seinem Leistungsportfolio in den folgenden Bereichen: Auswahl und Assessment, Führungskräfteentwicklung, Nachfolgemanagement, Performance Management und Kompetenzmanagement. Dabei verfügt das Beratungsunternehmen über eine 40-jährige, internationale Erfahrung und ausgewiesene Expertise im strategischen Talent-Management. DDI ist weltweit mit 42 Büros in 26 Ländern vertreten und beschäftigt mehr als 1.000 Mitarbeiter.

DDI Deutschland GmbH wurde 1996 gegründet und entwickelte sich aufgrund des bedeutenden Kundenstamms innerhalb weniger Jahre zu einem der strategischen Standorte von Development Dimensions International in Europa. Die deutsche Niederlassung profitiert von der langjährigen Erfahrung der weltweiten Organisation, die in den USA über ein eigenes Forschungszentrum verfügt

Kontakt:
Viola Mueller-Thuns
DDI Deutschland GmbH
Mollsfeld 3
40670 Meerbusch
Tel: +49 (0)21 59 / 91 68-41
E-Mail: viola.mueller-thuns@ddiworld.com
http://www.ddiworld.com

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