LE LEADERSHIP DANS UN CONTEXTE DE MONDIALISATION : LES NOUVEAUX CHALLENGES DES ENTREPRISES

DDI vient de réaliser un guide intitulé « preparing future global leaders ». Ce fascicule en anglais d’une quarantaine de pages représente une synthèse des travaux de deux chercheurs et praticiens, dont notamment Richard S Welllins, PH D, Vice Président de DDI, auteur du best seller américain « empowered teams (1) : creating self-directed work groups that improve quality, productivity and participation » . R.S Wellins est responsable du centre de recherche appliqué sur le comportement de DDI. Auteur d’une vingtaine d’ouvrages sur ce thème, il est régulièrement cité par Fortune, le Wall Street journal, Financial Times,…

Cet ouvrage, réalisé à partir d’entretiens menés auprès d’une quarantaine de dirigeants de sociétés internationales, révèle la philosophie et les méthodes utilisées par DDI pour renforcer, dans un contexte mondial (et tendu), le leadership des cadres de haut niveau dans des multinationales comme par exemples Coca Cola, DaimlerChrysler AG, General Electric, Merck, ou bien encore Nestlé.

Tout au long du document les auteurs émaillent leurs propos d’exemples et d’histoires vécues par des grandes entreprises multinationales. Les meilleures pratiques sont également abordées au sein d’un chapitre qui revient plus en détail sur la politique de leadership global de quatre multinationales dont Microsoft et Philips.

Le guide aborde la question du leadership global en 6 chapitres, une notion qui diffère de celle du leadership national :

une seule dimension : le monde aujourd’hui

un descriptif de la situation actuelle qui aborde, dans un contexte de concurrence exacerbée, les questions du maintient des marges, de la profitabilité et des risques de pertes d’actifs matériels et immatériels et de la gestion et du risque juridique à l’international

des opportunités à saisir et des challenges à affronter

Opportunités

attirer les meilleurs talents grâce à une « marque » employé forte, crée une dynamique qui renforce encore plus la position de l’entreprise sur le marché de l’emploi
la connaissance des cultures et des nuances subjectives dans le business local représente un avantage concurrentiel indispensable pour les multinationales
le retour d’expérience

Challenges

le recrutement de cadres de très haut niveau ayant suivis une formation d’excellence, bilingues avec, si possible, une expérience vécue dans les big four, est de plus en plus difficile le manque de culture locale et les chocs culturels de ces cadres internationaux peuvent mettrent en danger l’entreprise
les entreprises doivent arriver à un juste équilibre entre la culture d’entreprise du groupe et la culture locale. On ne peut pas simplement traduire un business model dans d’autre pays.

Le global leadership permet aux entreprises

de développer la croissance grâce à des implantation à l’étranger
de profiter de l’expertise et de la capacité d’innovation des pays étrangers
de réduire des coûts de production au niveau local
de suivre leurs clients à l’international
d’améliorer leur service clients : services disponibles de façon permanente

10 facteurs qui font un global leader efficace

A la suite d’interview auprès d’une vingtaine de CEO, il apparaît que les leaders globaux d’aujourd’hui possèdent des traits de caractères communs regroupés au sein de plusieurs types comme par exemple ….

….l’intellectuel brillant « intellectual grunt » qui fait preuve d’une intelligence à la fois aiguisée, voire conceptuelle, tout en étant capable d’appréhender les questions avec une approche pragmatique proche des gens. Ce type de leader doit réfléchir et produire de façon concomitante. A la différence de leaders plus doctrinaux, il est dans une démarche de mouvement permanent. Il se doit, avant de prendre les bonnes décisions, d’intégrer de multiples données complexes (économiques, sociales, politiques et culturelles ; bien souvent différentes d’un pays à l’autre), susceptibles de générer des impacts négatifs pour l’entreprise.

….le leader « ceinture noire de judo » (black belt), qui, à l’image des maîtres judoka, utilise la force de l’adversaire, évalue les compétences de ses collaborateurs de cultures différentes pour les motiver et les faire progresser. Il sait utiliser à bon escient leurs émotions. A résultat comparable l’approche d’un « black belt » leader n’aura pas été la même en France et en Chine. Comme le soulignait un Directeur Général d’une des plus grandes banques françaises et mondiales : « je n’ai jamais vu quelqu’un ne pas répondre à ses objectifs parce qu’il manquait d’aptitudes techniques, d’expérience ou de capacités intellectuelles mais parce qu’il n’avait pas le sens de l’humain, la capacité de comprendre l’autre, tout simplement l’intelligence de la vie ». Le leader « black belt » a, dans un monde en mouvement, la capacité de s’arrêter pour écouter l’autre afin d’adapter son approche. Cette force lui permet d’obtenir le résultat escompté.

Face à la multiplicité des pratiques dans le monde des affaires, le leader global se doit d’être intègre. Il sait rester ferme sur ses décisions, constant et fondamentalement honnête dans toutes sortes de situations. Pour tracer son anti-portrait nous pourrions parler d’un leader impulsif, ambigu, arrogant, velléitaire, excentrique, obséquieux qui pourrait se complaire dans l’auto promotion, l’art de la défensive et le management par le petit bout de la lorgnette.

la feuille de route en 6 points pour les entreprises qui souhaitent créer une équipe de leaders globaux.

bâtir la vision internationale de l'entreprise : les priorités stratégiques et culturelles de l'entreprise
\déterminer, avec l'aide des profils de succès, les besoins de leadership global nécessaire pour assurer la réussite de votre entreprise à moyen terme.
identifier les hauts potentiels susceptibles de devenir des leaders globaux
évaluer et déterminer qui seront ces leaders en vérifiant leurs aptitudes à travailler à un poste présentant des responsabilités internationales/globales
accélérer le développement en choisissant les méthodes de développement les mieux adaptées aux cadres seniors et/ou aux hauts potentiels
déployer les talents : dans le but de confirmer sa vision internationale de l'entreprise

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