Quel est le rôle de la communication dans la promotion de la diversité en milieu de travail?

La diversité n’est pas un sujet facile à aborder, et il est encore plus difficile d’en discuter au travail. Nous mettons de côté les discussions sur la diversité pour éviter d’être mal à l’aise. Mais, en fait, tout le monde devrait être ouvert à parler de la diversité. Au lieu d’éviter ces conversations, vous pourriez vous poser une question différente. Que signifie « Quel est le rôle de la communication dans la promotion de la diversité en milieu de travail? »

C’est une question difficile à répondre. Mais voyons comment les choses se passeraient sans une main-d’œuvre diversifiée.

Imaginons à quel point il serait facile et agréable de faire les choses si tout le monde était comme vous. Cela peut sembler bien au début, mais que se passe-t-il lorsque tout le monde a les mêmes idées? Il est fort probable que vous trouviez que l’innovation et les nouvelles façons de penser s’arrêteront brusquement.

De plus, votre équipe sera probablement en concurrence avec une équipe de personnes ayant des compétences, des points de vue et des antécédents différents. Alors, que se passe-t-il lorsque votre équipe sympathique et homogène et l’équipe diversifiée résolvent le même problème? Laquelle est le plus susceptible de trouver une solution adéquate?

Les statistiques montrent que les entreprises qui ont un leadership avec 25 % de diversité raciale et ethnique étaient 35 % plus susceptibles de dépasser le rendement financier médian de leur industrie. C’est énorme.

La plupart des entreprises d’aujourd’hui travaillent fort pour profiter de ces avantages de la diversité. Mais un des grands obstacles? Ils ne savent pas comment en parler! Cela rend les gens mal à l’aise, de sorte qu’ils se contentent du statu quo plutôt que d’apporter des changements.

Parlons donc d’un des enjeux sous-jacents de la diversité en milieu de travail : nous ne savons pas comment en parler.

La diversité favorise le succès

Nous savons que la diversité est un élément clé du succès depuis longtemps. Selon les Prévisions mondiales, les entreprises ayant une main-d’œuvre diversifiée connaissent une croissance plus soutenue et plus rentable. Les recherches démontrent que l’interaction avec divers groupes de personnes accroît l’innovation, la résolution de problèmes et la générosité générale.

Mais malgré les avantages, les gens trouvent que les discussions sur la diversité sont tendues, effrayantes et inconfortables, surtout au travail. Parce que cela signifie différentes choses pour différentes personnes, il est difficile d’en parler. Mais pourquoi est-il si difficile de parler de diversité et d’inclusion?

Comment pouvons-nous en faire une partie intégrante du travail plutôt qu’une initiative complémentaire? C’est là que nous devons nous demander : « Quel est le rôle de la communication dans la promotion de la diversité en milieu de travail? »

Eh bien, premièrement, il faut se regarder et regarder les autres et reconnaître les différences. Pour atteindre un objectif de diversité, il faut embaucher ou promouvoir des gens qui sont différents des autres, surtout de nous-mêmes. Cela comprend certains des principaux domaines, comme le sexe, la race, l’âge, les handicaps visibles, la religion ou la culture, que nous appellerons « diversité de surface ».

De plus, cela couvre des domaines moins évidents, comme les expériences personnelles, les compétences et les motivations, également connus sous le nom de « diversité de profondeur ».

Nous avons tendance à nous concentrer sur la diversité de surface, lorsque la diversité de profondeur peut aussi apporter de nouvelles idées. Idéalement, nous voulons à la fois une diversité de surface et une diversité de profondeur.

La façon la plus rapide de tirer parti de la diversité de profondeur est d’accélérer l’embauche et la rétention d’une main-d’œuvre diversifiée. Nous apprenons à voir les similitudes entre nous et les autres et à nous concentrer dessus. Cela nous aide à travailler ensemble et à faire preuve d’empathie les uns envers les autres.

Créer un environnement sécuritaire

Avant de commencer à discuter de la diversité et de l’inclusion, il est important de bâtir un environnement sécuritaire. Tout le monde doit se sentir en sécurité pour partager ses pensées, prendre des risques et être authentique au travail. Sans un sentiment de sécurité, les gens gaspillent de l’énergie à s’inquiéter de ce qui sera ou ne sera pas accepté au lieu d’être productifs.

De plus, quel que soit leur rôle, chacun doit réaliser qu’il a le pouvoir d’accroître le sentiment d’inclusion et de sécurité au moyen de conversations. Tout le monde devrait réfléchir à ce qu’ils apportent à la discussion avant qu’elle ne commence.

Voici quelques points à considérer :

• Si vous vous êtes senti exclu ou marginalisé, réfléchissez à des exemples précis et à la façon dont cela a eu une incidence sur vous, sur l’équipe ou sur les résultats dans l’ensemble. Si vous ne vous êtes pas senti ainsi, réfléchissez à ce qui pourrait vous faire entrer dans le groupe. 
• N’oubliez pas que votre réalité peut être très différente des autres, même au sein de la même équipe ou dans le même environnement.
• Les préjugés, les mythes et les expériences peuvent avoir une incidence sur nos suppositions les uns sur les autres, surtout en ce qui a trait à la race, au sexe ou à l’identité. Cela comprend la religion, l’orientation sexuelle ou la capacité. Cela ne représente pas les faits ni les réalités des autres. Nous devons travailler pour confronter ces pensées et les désapprendre activement.
• N’oubliez pas que nous pouvons tous bénéficier d’un milieu de travail diversifié et inclusif. Renseignez-vous sur le sujet. Apprenez en écoutant les autres partager volontairement leurs histoires, en lisant des livres et des articles, ou même en suivant des personnalités reconnues sur les médias sociaux. Peu importe comment vous le faites, vous devez activement chercher à apprendre d’eux et à désapprendre les préjugés.
• N’oubliez pas qu’il est approprié et nécessaire de demander la permission avant d’engager une conversation sur la diversité et l’inclusion. Nous sommes entourés d’images marquantes et d’expériences de violence contre les personnes marginalisées, qui peuvent être provocantes et traumatisantes. Personne n’est obligé de partager son traumatisme ou ses expériences négatives au profit de l’éducation des autres.

Établir des liens au moyen de conversations

Donc, une fois que vous êtes prêt à discuter avec votre équipe de la diversité et de l’inclusion, assurez-vous d’utiliser les Principes clés. Ils aident tout le monde à se sentir entendu, impliqué, respecté et digne de confiance. Ces compétences en communication sont les éléments de base pour permettre des conversations ouvertes, honnêtes et constructives sur la diversité et l’inclusion

N’oubliez pas qu’aucune conversation ne sera parfaite. Ces conversations rendront probablement les gens mal à l’aise. Mais l’objectif doit être de développer la compréhension. Prenez du temps au début pour créer un espace sécuritaire. Si cela rend une personne mal à l’aise, revenez à un espace où vous partagez un terrain d’entente.

Enfin, vous pourriez être confronté à une réalité qui implique que vous créez une expérience négative pour quelqu’un d’autre. Si cela se produit, votre première réaction peut être de vous mettre sur la défensive ou d’être accusatoire. Mais prenez un peu de recul et ressentez ses émotions. Remerciez la personne d’avoir partagé ses idées et engagez-vous à en faire plus.

Cela peut prendre du temps. Mais n’oubliez pas qu’il s’agit aussi d’un signe positif que vous apprenez, que vous grandissez et que vous devenez un collègue plus inclusif.

La diversité et l’inclusion signifie plus que de se contenter de reconnaître et d’apprécier, et osons le dire d’accepter, nos différences. Il s’agit de reconnaître ce qui est différent et de trouver des façons d’intégrer différents points de vue de façon significative et utile.

S’engager à adopter des systèmes plus équitables

L’engagement réel envers une main-d’œuvre diversifiée exige une évaluation approfondie des pratiques et des préjugés. Ce n’est pas seulement nos habitudes de travail individuelles et collectives que nous devons repenser. En nous tournant toujours vers les mêmes personnes pour trouver des idées, nous créons une culture qui maintient un statu quo homogène.

L’impact le plus important se fait au niveau du système. Les entreprises basent beaucoup de systèmes sur ce qui a fonctionné par le passé. Malheureusement, cela n’intègre pas toujours les diverses opportunités que nous avons aujourd’hui.

Alors, qu’est-ce qui est systémique dans le processus de recrutement ou d’embauche qui doit être modifié? Devriez-vous élargir les endroits où vous affichez des emplois de l’entreprise? Refusez peut-être de commencer le processus d’entrevue jusqu’à l’obtention d’un bassin de candidats suffisamment diversifié? Malheureusement, ce n’est pas quelque chose qui peut se produire du jour au lendemain. Cela ne se produira certainement pas non plus si nous ne commençons pas à en parler.

Sans avoir à analyser en profondeur chaque système, les entreprises devraient envisager d’examiner leurs systèmes d’embauche et de gestion des talents, ainsi que leurs systèmes de développement du leadership. Elles doivent également tenir compte de la rémunération et des systèmes de récompense globale, des systèmes de développement de produits et de services et des systèmes de partenariat externes. Ces systèmes font partie intégrante du changement.

Chacun de ces changements commence par des conversations significatives. Donc, si nous pouvons matérialiser la raison pour laquelle nous ne parlons pas de diversité et d’inclusion, nous pouvons peut-être trouver des façons de commencer à avoir ces conversations.

Comment pouvons-nous en parler?

Maintenant que nous avons discuté des raisons pour lesquelles il est si difficile d’en parler, passons au cœur du sujet. Comment pouvez-vous aborder chacun des points ci-dessus?

Vous pouvez discuter de sujets d’une manière qui n’offense pas les autres en utilisant les compétences de communication de base. Lorsque vous construisez une maison, vous avez besoin d’outils pour chaque tâche. C’est exactement ce que sont les essentiels de l’interaction : des outils pour les conversations. Un intérêt et une attention sincères sont essentiels.

Lorsqu’elles sont faites d’une manière réfléchie, les conversations sur la diversité et l’inclusion peuvent avoir une incidence positive considérable sur les personnes qui y participent. De plus, les entreprises peuvent obtenir un coup de pouce grâce à l’engagement, à la rétention et à la santé financière de l’entreprise.

Pour en savoir plus sur la façon de développer des leaders plus inclusifs, regardez notre webinaire sur demande, Comment développer vos leaders pour un milieu de travail plus inclusif.

Julie Yoon collabore étroitement avec des organisations pour élaborer des solutions d’apprentissage, des stratégies d’évaluation et des projets de développement du leadership qui renforcent les objectifs et les valeurs organisationnels. Depuis qu’elle s’est jointe à DDI en 2018, Julie travaille avec des clients d’une grande variété d’industries afin de créer des programmes personnalisés axés sur le développement à grand impact et l’accélération de la réussite des leaders.