Comment promouvoir la diversité sur le lieu de travail

Le leadership inclusif est essentiel pour soutenir la stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) de votre entreprise. La manière dont les leaders se comportent et les mesures qu’ils prennent conduisent à la réussite afin de promouvoir la diversité sur le lieu de travail.

Mais comment savoir que vos leaders encouragent vraiment cette diversité? Et comment reconnaître les comportements intégrateurs et inclusifs chez vous et chez les autres?

Avec tous les efforts déployés par votre entreprise pour créer un lieu de travail DEI, il peut être difficile de savoir si vos leaders font bien leur travail et de comprendre les progrès réalisés par votre entreprise dans cette direction. Tout comme le changement et le leadership, le cheminement vers la DEI peut être très long.

Pour commencer ou continuer à favoriser la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail (où que vous soyez aujourd’hui), il est important de commencer par comprendre vos collaborateurs. Comment vivent-ils votre stratégie et votre culture DEI actuelles? De quelle manière vos dirigeants peuvent-ils cultiver un environnement dans lequel leurs équipes se sentent incluses, valorisées et peuvent être authentiques? Quel rôle vos collaborateurs jouent-ils en ce qui concerne l’inclusion?

Connaître les perceptions de vos leaders et de vos équipes vous permet d’obtenir des informations précieuses pour vous aider à tracer la voie à suivre en toute conscience.

L’histoire d’un leader qui a compris la valeur de la diversité

Lors d’une discussion de coaching, un leader m’a dit avoir appris «par hasard» qu’un nouveau membre de son équipe avait un point de vue intéressant sur le plan de changement du service. Il a entendu la nouvelle idée dans un débat animé entre deux membres de son équipe. Cette idée a influencé positivement une décision professionnelle que ce leader a prise par la suite.

La raison pour laquelle il ne connaissait pas l’opinion du membre de son équipe, c’est qu’il ne la lui avait pas demandée. Ce dirigeant a donc réfléchi à son leadership et s’est rendu compte que l’une de ses façons de diriger consistait à vouloir encadrer et coacher l’équipe en partageant ses propres expériences. Il ne sollicitait pas les points de vue des autres ou, lorsqu’il le faisait, c’était auprès d’un groupe de personnes similaires à lui (il les appelle ses «conseillers de confiance»). Il s’agit d’un comportement courant, en particulier dans les rôles de direction. Les études révèlent que 55 % des leaders ne sollicitent pas les idées des autres.

Cette histoire comporte différents points qui mettent en évidence les défis auxquels les leaders sont confrontés lorsqu’ils prônent la diversité sur le lieu de travail. C’est une tendance de la nature humaine que de rechercher des personnes qui nous ressemblent ou qui ont des points de vue similaires aux nôtres. En effet, des idées différentes peuvent engendrer des conflits. Le conflit peut être perçu comme perturbateur et nous donner l’impression que nos équipes ne fonctionnent pas. Donc, nous l’évitons.

Mais le lieu de travail est riche en diversité et c’est là que la valeur de différents points de vue peut prendre tout son sens. Le conflit fait partie de toute relation et est bien naturel, car nous sommes tous uniques.

Ainsi, lorsque vous remarquerez que la tension monte dans vos équipes, peut-être en raison d’opinions divergentes, sachez qu’il est de votre devoir en tant que leader de leur donner une place dans le débat et de révéler leur valeur. Quand différentes idées sont entendues et que la discorde est gérée de manière saine, cela porte ses fruits. Par exemple, lorsque des idées diverses sont prises en compte, les entreprises constatent une hausse des découvertes et des innovations. Ces avantages indiquent également que la diversité sur le lieu de travail est stimulée.

Promouvoir la diversité, c’est encourager tout ce qui nous rend uniques 

La diversité fait souvent référence aux différences visibles qui sont reconnaissables dès la première impression. Ces différences comprennent notamment, sans s’y limiter, le genre, l’âge, la race ou le handicap physique. Toutefois, il existe de nombreuses différences qui ne sont pas aussi faciles à voir ou à comprendre.

Parmi les exemples de différences plus difficiles à percevoir, on peut citer la personnalité, les expériences, les pensées cognitives, les handicaps, l’orientation sexuelle, l’identité et l’origine ethnique d’une personne. En définitive, pour promouvoir la diversité, il faut accepter tout ce qui nous rend unique: la diversité apparente, non apparente, dite et non dite, ou non invitée en raison d’un conflit pouvant potentiellement dégénérer.

Pour le leader de ma discussion de coaching, ce moment a déclenché une action. Il s’est engagé à mieux faire. Cela signifiait entamer une conversation sur la manière dont son équipe pourrait davantage tirer parti des points de vue de chacun. Il voulait apprendre à connaître ses collaborateurs sur un plan personnel afin de mieux apprécier les différences individuelles. Il a commencé à écouter davantage, à intervenir, à s’ouvrir pour apprendre des autres et à poser plus de questions.

Avantages de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail

Pour les entreprises, il est risqué de prendre des décisions basées sur des points de vue similaires. Scott Page, l’auteur de The Diversity Bonus, a montré que lorsque vous résolvez des problèmes en vous basant principalement sur une seule perspective, votre impact est limité. Cela ajoute un taux d’erreur d’environ 30%.

Les recherches de Page nous montrent également que lorsque des groupes de personnes différentes se réunissent, ils peuvent obtenir de meilleurs résultats que des groupes qui partagent les mêmes idées. 

Cela apporte plus d’innovation, un meilleur engagement et de meilleurs résultats financiers. Et ces résultats peuvent aller au-delà de l’incidence sur les objectifs de diversité et d’inclusion. Selon le Rapport sur la diversité et l’inclusion de DDI, les entreprises plus inclusives ont tendance à mieux attirer et retenir tous types de talents et sont beaucoup plus susceptibles d’être classées comme «meilleur endroit où travailler».

De plus, lorsque nous avons demandé aux leaders d’évaluer leur entreprise sur plusieurs facteurs clés liés à la promotion de la diversité et de l’inclusion, seuls 27 % d’entre eux ont estimé que l’inclusion faisait partie intégrante de la culture de leur entreprise. Par conséquent, de nombreuses entreprises ne tirent peut-être pas tous les avantages d’avoir des points de vue diversifiés ou une culture inclusive.

Stratégies de promotion de la diversité sur le lieu de travail

Il n’y a pas de solution miracle, mais l’important est que vous et vos leaders fassiez ce premier pas vers le succès. Voici huit stratégies pour promouvoir la diversité sur le lieu de travail:

1. Amorcer la conversation.

Il est parfois difficile de trouver la bonne manière de se lancer. Les leaders doivent ouvrir la voie, donner le ton et faire passer le message que la DEI est un sujet qui doit être discuté et sur lequel il faut agir. Tout comme le leader mentionné précédemment, réfléchissez à votre propre expérience et voyez ce que vous avez à gagner à stimuler une plus grande diversité au sein de vos équipes.

À quel moment avez-vous réalisé que vous aviez l’occasion de promouvoir la diversité? Peut-être avez-vous observé ou déjà vécu un comportement d’exclusion? Quelles en ont été les répercussions? Utilisez cet élan ainsi que votre expérience authentique pour faire avancer les choses.

2. Augmenter la responsabilisation et la transparence.

Sans transparence et sans compréhension de ce que vous faites pour augmenter la DEI, les équipes n’auront pas l’impression que les mesures prises sont suffisantes pour apporter des améliorations. En outre, une conversation continue et transparente permet de s’assurer que les efforts sont ajustés aux points les plus importants.

Déterminez qui joue le rôle le plus essentiel pour stimuler la diversité, l’équité et l’inclusion sur votre lieu de travail (indice : il s’agit de vos leaders.) À quel point vos leaders sont-ils responsables ?

3. Développer des compétences de leadership inclusif.

Vos leaders savent-ils quoi faire ? Il ne suffit pas d’être attentif aux préjugés inconscients ou à l’analyse de rentabilité pour la DEI. La sensibilisation est une étape importante, mais elle ne mène pas automatiquement à des mesures. Les leaders ont besoin d’une approche globale pour apprendre les outils, les cadres et les compétences nécessaires afin de combler l’écart entre la théorie et la pratique.

L’une des clés pour y parvenir est d’enseigner à vos leaders à créer un environnement inclusif. Il existe des approches d’apprentissage novatrices et mixtes que vous pouvez utiliser pour engager vos leaders, leur esprit et leur cœur, dans la diversité, l’équité et l’inclusion. Parmi ces approches, citons la réalité virtuelle, le micro apprentissage, et les sessions avec un animateur.

Cependant, trop d’entreprises séparent l’inclusion de tout le reste, comme une compétence distincte ou une chose supplémentaire à faire. Bien qu’elle ait besoin d’une attention particulière, l’inclusion n’est pas quelque chose à appliquer dans certaines situations mais pas dans d’autres.

Elle peut être intégrée aux actions que les leaders et les associés entreprennent chaque jour. Je vous encourage à réfléchir à ce mantra: un bon leadership est un leadership inclusif.

4. Remarquer la diversité lors des discussions et des décisions.

Même si tout le monde peut être désavantagé en raison de préjugés inconscients, les personnes les plus touchées sont les femmes, les personnes de couleur, les personnes handicapées, les personnes dont l’accent est différent de la majorité, les introvertis et les membres de la communauté LGBTQ+.

Les préjugés ont des conséquences très réelles qui affectent les décisions d’embauche ainsi que la gestion des performances, la délégation et les décisions de succession. Promouvoir la diversité, c’est écouter les personnes présentes autour de la table, puis favoriser une table diversifiée.

Les leaders doivent créer les conditions nécessaires pour que les différents points de vue soient représentés, délibérément solliciter les personnes qui ont des opinions opposées, déléguer équitablement et identifier les possibilités de développement pour tous de manière proactive.

5. Être attentif à la façon dont chaque personne est traitée.

Le travail hybride et virtuel souligne des défis croissants pour nos efforts de DEI. Certains groupes minoritaires ont rapporté que le travail virtuel était pour eux un soulagement: pendant la pandémie, la maison était un endroit plus sûr avec moins de discriminations et de micro agressions (indirectes, subtiles ou involontaires).

Une autre inégalité est ressentie par les personnes introverties. Lorsqu’on leur demande, elles déclarent se sentir perdues derrière leur écran, ce qui peut leur donner le sentiment de ne pas être soutenues et compromettre la neurodiversité.

Nous savons que le travail hybride apporte d’énormes avantages, mais il risque également de creuser les écarts en matière de diversité et d’en créer de nouveaux. Promouvoir la diversité, c’est être attentif à la façon dont chaque personne est traitée.

De même, les leaders doivent faire preuve d’implication. Cela signifie qu’ils devraient s’engager de manière proactive et reconnaître chaque personne et sa valeur par le biais de micro encouragements (à la fois dans ce qu’ils disent et dans leur non-verbal).

Avant tout, réfléchissez à ce que vous pouvez faire pour créer un environnement de travail psychologiquement sûr où chacun se sent à l’aise pour s’exprimer, être entendu et apporter son authenticité.

6. Agir et parler en tant qu’allié.

Être un allié, c’est comme être un catalyseur de changement. Avez-vous déjà observé un comportement irrespectueux ou excluant? Avez-vous déjà vu une occasion d’améliorer la DEI ? Intervenez-vous lorsque vous remarquez une injustice?

Promouvoir la diversité sur le lieu de travail consiste à défendre les autres et à contribuer à créer des conditions équitables pour tous. Agir en tant qu’allié devient encore plus important lorsque vous soutenez des groupes historiquement exclus, confrontés à des défis qui leur sont propres.

Par exemple, des inégalités sont vécues par les femmes, qui luttent pour gravir les échelons du leadership. Elles bénéficient énormément de la présence d’alliés qui les soutiennent de différentes manières, notamment en bâtissant des réseaux, en augmentant leur visibilité, en amplifiant leur voix et en veillant à ce que le mérite soit attribué équitablement.

Il faut agir avec courage et empathie. Les alliés peuvent avoir besoin «d’interpeller» des personnes pour qu’elles répondent de leurs actes ou de leurs paroles d’exclusion et qu’elles fournissent un feedback honnête et empathique.

En résumé, les alliés trouvent des moyens de responsabiliser les gens à l’obtention d’un niveau élevé d’inclusion et de respect, et réorientent la conversation pour qu’elle soit plus inclusive.

7. Réfléchir et s’engager à changer.

L’amélioration de la culture de diversité, d’équité et d’inclusion passe en partie par une introspection. En plus d’en apprendre davantage sur les pratiques et les stratégies de leadership, réfléchissez à vos propres forces et possibilités par rapport à ces comportements et à ces pratiques.

Il ne suffit pas d’apprendre. L’inclusion passe par l’action. Servez-vous de ces auto-évaluations pour vous engager et demander du feedback.

8. Se baser sur l’empathie, le feedback et la sécurité psychologique.

Prendre des mesures en faveur de la diversité est l’affaire de tous: il s’agit d’un effort individuel, d’équipe et d’entreprise. Si un comportement d’interpellation sociale devient important, soyez conscient que cela peut sembler inconfortable au début. Cela peut également être difficile pour les équipes si le feedback n’est pas efficace ou ne fait pas encore partie de la culture.

Elles peuvent avoir peur d’être punies ou être soucieuses des réactions des autres lorsqu’elles s’expriment. Toutes les personnes concernées doivent être extrêmement prévenantes, en préservant l’estime de soi de leurs collègues et en faisant preuve d’empathie. Après tout, certaines micro agressions ne sont pas intentionnelles. L’empathie est essentielle.

Dans le cadre de ce cheminement d’amélioration visant l’égalité, vos équipes font probablement de leur mieux. Mais en tant que leaders, vous pouvez faire passer le message qu’elles peuvent toujours mieux faire. Les leaders doivent donner l’exemple des comportements qu’ils souhaitent voir chez leurs équipes et développer leur propre réceptivité au feedback. Faire place à la diversité sur le lieu de travail, c’est rendre prioritaire le développement de la sécurité psychologique dans les équipes.

Découvrez comment DDI peut vous aider à favoriser la diversité et l’inclusion dans votre entreprise.

Katy Freeman est consultante senior chez DDI Europe. Au quotidien, elle met son amour de la psychologie au service des employés et des équipes de direction afin de les aider à réaliser leurs aspirations en matière de leadership. Elle aime les programmes de leadership, le coaching et le feedback. En ce moment, Katy est également d’humeur festive, emballée par les marchés alimentaires, le vin chaud et les lumières qui scintillent à Londres à l’approche des fêtes de fin d’année. Contactez Katy : https://www.linkedin.com/in/katyfreeman/